Változások kora...

A képviselõk az MSZP kezdeményezésére név szerinti szavazással fogadták el a jelenlegi - 1992-ben hozott - törvényt felváltó jogszabályt, amelyre az ellenzéki frakciók nemet mondtak. Az alapszabadság húsz nap marad, a munkavállalók ezen felül több jogcímen pótszabadságra jogosultak: életkoruk alapján legfeljebb tíz nap pótszabadság jár, fennmarad a gyermekek után járó pótszabadság, de új elem, hogy igénybevételére mindkét szülõ jogosult lesz. Az apának a gyermeke születését követõ második hónap végéig öt munkanap pótszabadság jár.   

A munkáltatóknak évente hét munkanap szabadságot legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelõ idõpontban kell kiadniuk. A szabadságot - eltérõ megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy tartama tizennégy napot összefüggõen elérjen. Kollektív szerzõdés rendelkezhet arról, hogy a szabadság negyedét legkésõbb az esedékességet követõ év március 31-ig adhatja ki a munkáltató.   

Az új törvénykönyvben szerepel, hogy a munkavállaló a munkáltató elõzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytõl díjazást nem fogadhat el. Az indoklás szerint a rendelkezés a borravaló és a hálapénz elfogadásának tilalmát mondja ki, de a munkáltató felmentést adhat alóla. A védett korra vonatkozó szabályozás úgy változik, hogy miközben a védelmi idõszak továbbra is az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelõzõ öt év, a munkáltató a munkavállaló határozatlan idõtartamú munkaviszonyát felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha az lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentõs mértékben megszegi, illetve olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.   

A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt várandósság, szülési szabadság, továbbá gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt. A védelem az anyát abban az esetben is megilleti a gyermek hároméves koráig, ha nem vesz igénybe fizetés nélküli szabadságot. Nem szüntethetõ meg felmondással a munkaviszony a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat alatt sem.   

A szabályozás szerint a munkaviszony közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással szüntethetõ meg, utóbbi a rendkívüli felmondás jogintézményét váltja fel. A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tûnnie. Azonnali hatályú felmondással a munkavállaló és a munkáltató egyaránt élhet. Nem kell indokolni az azonnali hatályú felmondást a próbaidõ alatt, valamint ha a munkáltató határozott idejû munkaviszonyt szüntet meg így.   

A törvény nem határoz meg konkrét felmondási okokat, összefoglalva jelöli meg a felmondás lehetséges okait. Eszerint az csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, illetve a munkáltató mûködésével összefüggõ lehet. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkáltató köteles megtéríteni az általa okozott kárt, de a kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.   

Vasárnapra rendes munkaidõ egyebek mellett a rendeltetése folytán e napon is mûködõ munkáltatónál, az idényjellegû, a megszakítás nélküli, valamint a több mûszakos tevékenység keretében, illetve a készenléti jellegû munkakörben vagy külföldön foglalkoztatott munkavállalónak osztható be. Rögzíti a törvény azt is, hogy munkaszüneti nap január 1., március 15., húsvéthétfõ, május 1., pünkösdhétfõ, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.   

A mostani szabályozáshoz képest nõ - a jelenlegi kétszázról 250 órára - a rendkívüli munkaidõ éves korlátja, kollektív szerzõdésben a jelenlegihez hasonlóan legfeljebb háromszáz órát lehet kikötni. A próbaidõ munkaszerzõdés alapján legfeljebb három hónap lehet, ennél rövidebb próbaidõ kikötése esetén a felek azt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. Kollektív szerzõdésben maximum hat hónapos próbaidõ köthetõ ki.   

Új elem a törvénykönyvben az úgynevezett munkavállalói biztosíték. Így a felek megállapodása alapján annak a munkavállalónak, aki "munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytõl pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít", a munkáltató számára biztosítékot kell fizetnie, amely nem lehet több egyhavi alapbérénél. A mostani törvénykönyvhöz hasonlóan az új kódexben is szerepel a munkaerõ-kölcsönzés szabályozása. Rögzítik például, hogy kikölcsönzés idõtartama nem haladhatja meg az öt évet.

Az új munka törvénykönyvében szerepel az is, hogy a minimálbér és a garantált bérminimum (szakmunkás-minimálbér) összegét és hatályát - a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban (NGTT) folytatott konzultációt követõen - a kormány állapítja meg. Újdonság az is, hogy a kabinet a munkavállalók egyes csoportjaira eltérõ összegû minimálbért állapíthat meg.

A 2012 júliusától életbe lépõ új szabályozás szerint a kötelezõ legkisebb munkabér összegének és hatályának megállapításánál figyelembe kell venni a munkakör ellátásához szükséges követelményeket, a munkaerõpiac jellemzõit, a nemzetgazdaság helyzetét, az egyes ágazatok és földrajzi területek munkaerõ-piaci sajátosságait. A kötelezõ legkisebb munkabér összegét naptári évente felül kell vizsgálni - áll a törvényben.   

Felhatalmazást kap a kormány arra is, hogy a bruttó 300 ezer forint alatti munkabérek nettó értékének megõrzéséhez szükséges munkabéremelés elvárt mértékét rendeletben határozza meg. A jogszabály rendelkezik a bérpótlékról, rögzítve, hogy az a munkavállalót a rendes munkaidõre járó munkabérén felül illeti meg. Vasárnap rendes munkaidõben történõ munkavégzésre kötelezett, több mûszakban vagy készenléti jellegû munkakörben dolgozó munkavállalót ötvenszázalékos bérpótlék illeti meg, míg a munkaszüneti napon rendes munkaidõben történõ munkavégzésre kötelezett munkavállaló százszázalékos bérpótlékot kap.   

A több mûszakban foglalkoztatottaknak az este és a reggel hat óra közötti munkavégzés esetén 30 százalék bérpótlék (mûszakpótlék) jár. Annak a munkavállalónak, aki nem jogosult mûszakpótlékra, éjszakai munkavégzés esetén (ha annak idõtartama az egy órát meghaladja) 15 százalék bérpótlékot kell fizetni. A munkavállalónak 50 százalék bérpótlék vagy szabadidõ jár a munkaidõbeosztás szerinti napi munkaidõt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidõben vagy a munkaidõkereten, illetve az elszámolási idõszakon felül végzett munka esetén. Az így adott szabadidõ nem lehetne kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidõ vagy a végzett munka tartamánál, és az alapbér arányos része járna utána. Az új törvény szerint a felek a munkaszerzõdésben bérpótlék helyett vagy készenlét, illetve ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg.   

A törvény rendelkezik a munkavállaló kártérítési felelõsségérõl is. Eszerint a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négy havi távolléti díjának összegét. Eddig legfeljebb másfél havi átlagkereset, kollektív szerzõdésben maximum hat havi átlagkereset volt a kártérítés lehetséges mértéke. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt meg kell téríteni.    

A munkaügyi kapcsolatok esetében az új munka törvénykönyve szabályozza az üzemi megállapodásnak azt a típusát, amely alkalmas rá, hogy a kollektív szerzõdést meghatározott feltételek fennállása esetén és megfelelõ tartalmi korlátozással részben pótolja. Az ilyen üzemi megállapodás megkötésének feltétele, hogy a munkáltató ne tartozzon általa kötött kollektív szerzõdés hatálya alá, illetve a munkáltatónál ne mûködjön képviselettel rendelkezõ szakszervezet. Kollektív szerzõdés kötésére az a szakszervezet jogosult, amely tagjainak száma eléri a kollektív szerzõdés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának tíz százalékát. A szakszervezetek együttesen köthetnek kollektív szerzõdést, és ennek megfelelõen egy munkáltatónál csak egy kollektív szerzõdés köthetõ.   

Az új törvénykönyv tartalmazza, hogy a védett szakszervezeti tisztségviselõ munkaviszonyának munkáltató általi felmondásához a közvetlen felsõbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges. A védett szakszervezeti tisztségviselõk száma azoknál a munkáltatóknál, ahol a munkavállalók elõzõ évre számított átlagos létszáma kevesebb mint ötszáz, egy lehet; ha a dolgozók száma ötszáz és ezer közötti, kettõ, ha ezer és kétezer közötti, három szakszervezeti vezetõ részesülhet védelemben, míg négyezer munkavállalóig négy, afelett pedig öt. A védett szakszervezeti tisztségviselõt feladata ellátása érdekében a beosztás szerinti havi munkaideje tíz százalékának megfelelõ munkaidõ-kedvezmény illeti meg.